Bonussen en provisie kunnen averechts werken. Ontdek waar het mis gaat en wat u eraan kunt doen.
Vraag een gemiddelde salesmanager naar zijn mening over beloningen, dan krijg je vrijwel zeker het volgende antwoord: met beloningen bevorderen wij de prestaties van onze verkopers. Wellicht voegen ze eraan toe: zonder financiële prikkels voeren mijn verkopers geen donder uit. Berust dit idee op waarheid of fictie?
In de zakenwereld veronderstelt men dat de regel 'wie wil dat mensen beter presteren, moet ze hoger belonen' algemeen geldt. Gedragswetenschappers die zich grondig hebben verdiept in het fenomeen 'motivatie', hebben echter in talloze experimenten het tegenovergestelde aangetoond.
Experimenten Als je mensen beloningen geeft, presteren ze op het intellectuele vlak slechter. In de experimenten moesten proefpersonen bepaalde problemen oplossen. De proefpersonen werden verdeeld in verschillende groepen: groepen zonder beloning, met een matige beloning en met een hoge beloning. Steevast presteerden de proefpersonen met een hoge beloning aanzienlijk slechter dan personen die matig of niet werden beloond voor hun inspanningen. Wat veroorzaakt de slechte prestaties? Het was zonder enige twijfel waar dat mensen die een hoge beloning in het vooruitzicht werd gesteld harder werkten. Ze beten zichzelf hardnekkig vast in hun taak. Ze werkten als bezetenen, maar helaas schoot het nadenken erbij in. Er trad een soort bewustzijnsvernauwing op. De vlam van de creativiteit doofde.
Verkopers zijn zo gefocust op hun doel dat ze stoppen met nadenken. Managers en verkopers concentreren zich eenzijdig op het doel en vergeten wat ervoor nodig is om de bal in het doel te schieten. Neem het hun eens kwalijk. Vrijwel alle opgelegde doelstellingen zijn kwantitatief en op prestaties gericht. Er is te weinig aandacht voor effectieve methoden en technieken. Men neemt te weinig tijd voor experimenteren en bijleren. Uitzondering op de regel Bij eenvoudige taken met een duidelijk einddoel werken geldelijke beloningen prima. In de eenvoudige verkoop kun je met provisies en bonussen best uit de voeten. Maar bij complexe taken die een beroep doen op onze intellectuele of creatieve vermogens gaat het mis: het verstand staat op nul, creativiteit is ver te zoeken en de resultaten hobbelen achteruit in plaats van vooruit.
Kortetermijndenken prevaleert boven denken op de lange termijn. Deze bevindingen werden recent opnieuw bevestigd door Bernd Irlenbusch van de prestigieuze London School of Economics. Ook hij kwam tot de conclusie dat financiële prikkels een negatief effect hebben op het resultaat. Wat is de drijvende kracht achter onze motivatie? Waarom zitten mensen in de verkoop? Hebben ze gekozen voor de verkoop omdat er grote stapels geld op ze lagen te wachten? Waarschijnlijk spreken zaken als vrijheid, zelfontplooiing, het spel en de kick van het winnen meer aan. De winst in de vorm van een financiële vergoeding is dan een (zeer) aangename bijkomstigheid.
Een geniepige valkuil speelt ons parten bij het denken over motivatie. Mensen veronderstellen van anderen dat ze het doen vanwege het geld. Wij zelf doen het natuurlijk vanwege andere (nobelere) motieven. In februari 2010 bleek uit een onderzoek van David De Cremer, professor Behavioural Business Ethics aan de Rotterdam School of Management, dat topbestuurders binnen de Nederlandse bankwereld bonussen nog steeds zien als een krachtige stimulans. Ze veronderstellen dat bonussen vooral voor collega-bankiers belangrijk zijn, maar minder voor hen zelf.
Vraag verkopers naar hun drijfveren Aardige kans dat ze spontaan dezelfde zaken benoemen als u. Geld is zeker een factor; mensen ervaren geld ook als een vorm van erkenning. Helaas is geld soms ook een geweldige bron van demotivatie, bijvoorbeeld wanneer het tegenzit. De meeste mensen geven er de brui aan als geld de enige reden is om in het vak te blijven.
De belangrijkste drijfveren voor verkopers komen van binnenuit. Dit is de intrinsieke motivatie: mensen handelen zonder tussenkomst van andere personen of factoren. Zoals gezegd vanwege de aard van het werk en de omstandigheden. Waar sturen de meeste managers op?
Op prikkels van buitenaf.
U kent het wel: ze houden hun medewerkers een wortel voor om goed gedrag te stimuleren en dreigen met straf om ongewenst gedrag uit te bannen.
Bij deze gedachtegang gaat het vooral om extrinsieke motivatie: mensen komen in beweging omdat er iets buiten henzelf is wat hen aanzet tot actie. Voorbeelden hiervan zijn geld, cadeaus, status of de dreiging van straf. Op korte termijn werkt het vaak prima, maar op de wat langere termijn is het schadelijk voor de intrinsieke motivatie. Wat moet u wel doen? Stoppen met Luilekkerlandmanagement! Werk aan de intrinsieke motivatie van uw verkopers. Daarin zijn drie factoren belangrijk:
1. Autonomie 2. Het gevoel ergens goed in te zijn 3. Het idee dat u resultaten bereikt en vooruitgang boekt
Het is de taak van de manager om voor zijn verkopers de omstandigheden te creëren waarin ze kunnen excelleren. Verkopers zijn net gewone mensen – ze reageren positief op complimentjes, constructieve adviezen en vooral aandacht, bijvoorbeeld in de vorm van gerichte coaching. Aandacht Persoonlijke aandacht werkt als een geweldige stimulans. Daardoor verbeteren de resultaten spectaculair, zeker bij onervaren verkopers. Ik ontmoet helaas te veel verkopers die aan hun lot worden overgelaten. Vindt u het dan gek dat ze na een jaartje de pijp aan Maarten geven? Daar helpt geen financiële prikkel aan. Wil u meer over dit onderwerp weten? Dan is het boek 'Drive: De verrassende waarheid over wat ons motiveert' van Daniel H. Pink een aanrader.
Conclusie Financiële prikkels helpen vooral wanneer de taken relatief simpel zijn en het einddoel helder is. Bij complexe taken remmen ze de creativiteit en het denkvermogen van mensen. Advies: besteed meer aandacht aan intrinsieke motiverende factoren.
Michel Hoetmer
Michel Hoetmer helpt met zijn verkooptrainingen en publicaties bedrijven meer winstgevende omzet te scoren. Zijn trainingsbureau SalesQuest is gespecialiseerd in acquisitie- en verkooptrainingen. Bekijk de trainingen van Sales Quest
Goed stuk Michel, ben het helemaal met je eens. Meer salesmanagers zouden dit als uitgangspunt moeten nemen ipv de eeuwenoude bonus. In ieder geval; meer gerichte aandacht, salescoaching voor teams en 1-op-1, complimenten maken, leuke verrassingen bedenken. We moeten af van de alleen straf-en belooncultuur in de sales. Bonus kan uiteraard wel onderdeel van zijn, alleen niet leading.
Frank Mars
Klopt helemaal. Ik heb eens op minimum loon gestaan met provisie. Dodelijk voor je eigen motivatie en de sfeer binnen het verkoopteam. Een team bonus bij het behalen van een jaar doel kan wel stimulerend werken. Je gaat elkaar dan aanmoedigen en helpen (mits de bonus niet erg hoog is, want dan krijg je weer onderling gekibbel).
Van harte bedankt voor jullie reacties. Inderdaad is er meer dan alleen een bonus. Die zoals Frank aangeeft aanleiding kan zijn tot vervelende toestanden. Zo werd ik ooit flink op mijn bonus gekort door een voorval dat voor mijn tijd had plaatsgevonden. Dat was behoorlijk demotiverend.
Reageren
Let op
Uw naam en eventueel uw website worden getoond boven uw reactie.
Vul uw emailadres in als u op de hoogte gehouden wilt worden over reacties op dit artikel.
