Een gouden tip voor sales managers

Gouden tips? Meestal fabeltjes, maar deze keer niet! Ontdek deze eenvoudige maar niet gemakkelijke aanpak voor salesmanagers, en laat uw resultaat ongekend groeien.

Een gouden tip voor sales managers

Er is één tip, een echte gouden tip, die een wereld van verschil kan maken voor salesmanagers, voor elke manager, ja in wezen voor elk mens in zowat elke situatie. Maar we houden het hier bij management. Het is een uiterst eenvoudige en korte tip van slechts twee woorden, die steeds en zonder uitzondering spectaculaire resultaten zal opleveren.

Maar, het is ook een gouden tip, die – hoe eenvoudig hij ook lijkt te – niet zo gemakkelijk toe te passen is. We staan namelijk voor een groot obstakel: ons eigen brein! Daar staat dan weer tegenover dat het weldegelijk mogelijk is voor managers om deze tip consistent toe te passen. Zelfs als dat in het begin op een knullige manier gebeurt, dan nog zal er voor de volhouder een enorm positieve impact volgen op de resultaten!

De gouden tip: Oordeel nooit!


Nooit oordelen over mensen is de belangrijkste tip die u ooit zal krijgen. Doe dit, en u zal uw impact als manager met een factor vier vergroten. Ik leg u graag uit waarom dit zo is.

Altijd contra productief
De reden is eenvoudig. Elk oordeel dat we krijgen over wie we zijn of wat we doen zal leiden tot een defensieve reactie. Ja, zelfs een positief oordeel dat niet volledig aansluit bij ons zelfbeeld, zal een defensieve reactie oproepen. We voelen ons niet of niet op de goede manier gezien. En – zo werkt ons brein nu eenmaal – in dat geval zullen we niet ons zelfbeeld in vraag stellen, maar wel diegene die het oordeel velde.

Dus, zelfs al heeft u gelijk, een oordeel is altijd contra productief. U heeft dan wel uw grote gelijk gekregen, maar u heeft geen enkele positieve impact gehad op de resultaten van degene die u beoordeelde. Sterker nog, u realiseerde het tegendeel en heeft de resultaten –
tenminste voor eventjes – zelfs doen dalen. Dit is een fout die managers te vaak maken.

De taak van managers
Velen zien het als hun opdracht om oordelen te vellen over hun medewerkers. Het spijt me dat ik dit nog even duidelijk moet maken, maar dat is niet de taak van een manager. De taal van een manager bestaat eruit om de resultaten van zijn of haar team te maximaliseren.

Elke actie die u neemt die het tegengestelde resultaat heeft, is dus ongewenst en contra productief. De grootste rem op de groei en ontwikkeling van uw medewerkers, is het oordeel dat u over hen zal vellen.

Geen oordeel, wel feedback – paradox?
Natuurlijk, feedback geven is belangrijk. Mensen kunnen niet verbeteren, wanneer ze niet zien waar het fout loopt. Een paradox? Niet echt. Er bestaan andere manieren om mensen feedback te geven, dan 'gewoon' te zeggen 'waar het op staat'.

Dat kan dan wel geweldig klinken, en passen in ons zelfbeeld (ik zeg steeds waar het op staat), het is als manager (en als mens) zelden de juiste aanpak om een doel (de ander bij te sturen) te realiseren.

Gelukkig bestaat er een eenvoudige manier om toch feedback te geven, zonder aan de enorme nadelen die oordelen heeft onderhevig te zijn. We noemen het niet oordelende vragen.

Eenvoudig, maar niet gemakkelijk
Dit neemt (eventjes) wat meer tijd in beslag, maar zal u op termijn tijd besparen, erkenning en geloofwaardigheid opleveren als manager en – uw doel – het gedrag van mensen bijsturen in de richting die u wenst.

De aanpak is eenvoudig, maar niet gemakkelijk. U ziet iets gebeuren, en velt in uw hoofd een oordeel. Dat is een automatisme waar u moeilijk of niet aan voorbij kan gaan. En dan komt het moeilijke deel. Dat oordeel inslikken en niet uitspreken.

Indien u die eerste horde heeft genomen, is het tijd voor de tweede stap. U heeft niet geoordeeld maar wil wel dat uw medewerker zal groeien. Dus u gaat een vraag stellen. En daar staat het tweede obstakel. Het is niet zo eenvoudig om vragen te stellen zonder er een oordeel in te verbergen, maar het kan. De aanpak is een heldere vier stappen aanpak:
1.    U vraagt naar het doel van de geobserveerde actie of communicatie.
2.    U bespreekt de effectieve uitkomst ervan.
3.    U laat de ander bijkomende opties aandragen.
4.    U laat de ander een besluit nemen.
Het klinkt eenvoudig, niet? Hier is een praktijkanalyse van deze aanpak.

Stap één: vraag naar het doel
Uw vraag moet neutraal zijn. Dat doet u het eenvoudigst door te beschrijven wat u observeerde en daar de vraag naar het doel aan te koppelen. Een voorbeeld:
'Ik zie dat je meneer Jansen onderbroken hebt toen hij vertelde wat hij wilde hebben. Gezien je ervaring had je daar een duidelijk doel mee. Wat wilde je realiseren?'

Dit is een open vraag, die informeert naar een aanpak en de achterliggende motieven. Met andere woorden, het zal de ander uitnodigen zijn of haar kennis en inzichten te delen, zonder deze vooraf te beoordelen. Luister aandachtig naar het antwoord, vat het samen in uw eigen woorden en vraag of u dat correct begrepen heeft. Indien ja, dan kan u verder.

Stap twee: onderzoek de realiteit

Vraag de ander nu, of hij of zij het doel al dan niet bereikte. Het antwoord op deze vraag is natuurlijk nee, dit wist u al, maar u heeft uw oordeel voor u gehouden. Weersta ook de vaak bijzonder grote verleiding om een hier andere aanpak voor te stellen.

De bedoeling is de ander zelf de realiteit te laten onderzoeken. Met andere woorden zelf de gevolgen van de gekozen actie of communicatie in te schatten, in functie van het doel dat men had. Hiermee helpt u uw medewerkers om zelfcorrigerend op te treden en zelf hun acties te gaan analyseren in het kader van een doelstelling.

Stap drie: bekijk andere opties
Voordat u begint met zelf een reeks alternatieven aan te dragen, bedenk even dit: Dat zal alleen maar uw eigen imago dienen, niet de groei van de ander! U kan op dit punt enkel vragen stellen en aandringen; u moet de ander aanzetten om zelf de alternatieven te bedenken.

'En hoe zou je het nog aangepakt kunnen hebben?' is zowat de enige vraag die u mag stellen. Laat de ander nadenken en alternatieven naar voren brengen. En laat de ander ook een keuze maken uit die alternatieven. Zelfs als de foute keuze wordt gemaakt, accepteert u die. Laat mensen toe hun lessen zelf te leren. Dat werkt.

Stap vier: vat samen

Vraag de ander nu om het geheel even samen te vatten; het doel, de ondernomen actie, het effectieve resultaat, de alternatieven. Luister aandachtig en vat het vervolgens samen in uw eigen woorden.

Conclusie
Deze gouden tip voor managers is altijd effectief. Zelfs wanneer u er alleen in slaagt om niet te oordelen, dan zal u winnen. U zal winnen aan gezag, aan betrokkenheid, aan zelfredzaamheid en aan tal van andere zaken die uzelf, uw medewerkers en uw organisatie ten goede komen.

Vergeet deze gouden tip dus nooit: "Oordeel niet".
Peter  Stinckens

Peter Stinckens

Peter Stinckens werkt momenteel als algemeen directeur voor het House Of Imagination. Hij werkte als verkoper, key account manager, commercieel directeur en CEO. Als spreker en auteur is hij een vaste waarde in sales land.
Alle artikelen van deze auteur
Lezerswaardering 7,9
(14 stemmen)
 
Hoe waardeert u dit artikel?









10

Dit artikel delen:

Sluit u aan bij onze LinkedIn groep
Volg ons op Twitter
Vind ons leuk op Facebook
Word lid van onze gratis nieuwsbrief
Reacties

Er zijn nog geen reacties geplaatst. Wilt u als eerste reageren?
 
Reageren

Let op
Uw naam en eventueel uw website worden getoond boven uw reactie.
Vul uw emailadres in als u op de hoogte gehouden wilt worden over reacties op dit artikel.

Uw naam
Uw emailadres  optioneel
Uw website optioneel
Persoonlijke Sales Ontwikkeling


Abonneer
Onze auteurs
Rene  Knecht

Rene Knecht

Sinds 1999 ben ik continu op zoek gegaan naar betere manieren om mijn eigen diensten te verkopen. .. meer..

Marcel  Hoefman

Marcel Hoefman

Marcel Hoefman traint en adviseert organisaties en individuen die meer rendement uit commerciële .. meer..

Natasja   Hoogenboom

Natasja Hoogenboom

De missie van Natasja Hoogenboom is kristalhelder: bedrijven helpen succesvoller te worden in hun .. meer..

Michel  Hoetmer

Michel Hoetmer

Michel Hoetmer is oprichter van SalesQuest, een trainingsbureau gespecialiseerd in acquisitie- en .. meer..

Harro  Willemsen

Harro Willemsen

Harro Willemsen is commercieel trainer, publicist en partner van 3to1. "Mijn missie is simpel: Ik .. meer..

Richard van Houten

Richard van Houten

Richard van Houten is directeur/ eigenaar en trainer bij Bron & Partners. Hij adviseert bedrijven .. meer..

Toine  Simons

Toine Simons

Toine Simons is Consultative Selling specialist en oprichter van trainingsbureau Beerschot & Simon.. meer..

Jan-Willem  Seip

Jan-Willem Seip

Jan-Willem Seip (1968) is oefenmeester in klantcontact. Zijn motto is “Verkopen is mensenwerk”.. meer..

Victor  Bonke

Victor Bonke

Als bevlogen spreker, trainer en coach helpt Victor salesmensen bij (koude) acquisitie, gebaseerd .. meer..

Jos  Burgers

Jos Burgers

Jos Burgers is veelgevraagd spreker en auteur van bestsellers zoals ‘Klanten zijn eigenlijk net .. meer..

André  Hagelen

André Hagelen

André Hagelen is ondernemer en heeft meerdere bedrijven opgericht in marketing en sales. Zijn spe.. meer..